Più donne, più giovani, più contratti di apprendistato e a tempo determinato e 100% di copertura delle posizioni rimaste vacanti. Sono solo alcuni dei numeri che fotografano l’evoluzione dell’organico Guffanti da gennaio 2023 a oggi. Ovvero da quando abbiamo dato avvio a un percorso destinato a efficientare i processi organizzativi del gruppo e a offrire migliori condizioni di vita in azienda ai nostri collaboratori.
Il programma che stiamo portando avanti si sviluppa in diverse fasi e interviene su molteplici aspetti legati al benessere delle nostre persone. Tra i suoi pilastri, infatti, c’è l’ambizioso piano di Welfare Aziendale che abbiamo avviato con l’obiettivo di sostenere il potere di acquisto e supportare i nostri collaboratori e le loro famiglie in un momento di profonda incertezza dei mercati. L’inflazione continua ad avere un impatto evidente sul costo della vita, riducendo l’accesso ai servizi. Per questo motivo nel nostro piano di Corporate Wellbeing abbiamo previsto diversi tipi di sostegno: dai fringe benefit alle polizze assicurative, dai buoni acquisto ai fondi pensione integrativi.
Ma non ci siamo fermati qui. Perché accanto a queste iniziative abbiamo scelto di investire in una collaborazione che ambisce a trasformare in maniera profonda anche il modo in cui le nostre persone lavorano in azienda. Grazie al supporto di PwC, leader internazionale della consulenza, stiamo infatti gettando le basi per una trasformazione digitale del nostro gruppo. Questa fase comporterà la semplificazione e la velocizzazione di moltissimi processi interni, assicurando una generale ottimizzazione del lavoro nelle diverse funzioni aziendali. Un vantaggio per i nostri collaboratori, che potranno così liberarsi delle attività a basso valore aggiunto, delegandole alla tecnologia; ma anche per i nostri clienti, che godranno di questo efficientamento attraverso un servizio più puntuale e più calibrato sulle loro specifiche esigenze.
Terzo pilastro, l’organizzazione. Ma siccome per migliorare qualcosa bisogna prima conoscerla, a gennaio 2023 abbiamo deciso di avviare una “mappatura” del nostro organico. Una specie di censimento delle “G-People” che ci mostrasse le caratteristiche della nostra forza lavoro e che ci dicesse, soprattutto, come eravamo cambiati dopo gli anni di grande espansione dovuti al Superbonus.
Quell’analisi ci ha restituito, pochi mesi più tardi, una fotografia molto dettagliata della nostra popolazione aziendale. Immagine che oggi possiamo finalmente confrontare con quella attuale. Essì, perché nel frattempo non solo non abbiamo smesso di evolvere, ma neanche di cercare di comprendere bisogni e opportunità legati a questa evoluzione.
E se è vero che evoluzione fa rima con trasformazione, è vero anche che le due parole hanno significati profondamenti diversi. A distanza di un anno non ci aspettavamo, infatti, uno stravolgimento totale della situazione, piuttosto il segnale che la macchina organizzativa è diretta verso un percorso virtuoso in linea coi bisogni del mercato. Nel dettaglio:
COMPOSIZIONE ORGANICO.
Resta stabile il numero di risorse impiegate nel 2024 rispetto al 2023 (50, al netto dei consulenti esterni e dei fornitori). Cresce, invece, il numero delle donne in azienda che ora tocca quota 14 unità. Sul fronte del turnover, le 8 persone che nel corso del 2023 hanno lasciato l’azienda (chi per pensionamento, chi per scadenza contrattuale, chi per scelta volontaria) sono state tutte sostituite da professionisti inseriti in diversi uffici del gruppo. Rispetto a un anno fa aumentano infine i contratti di apprendistato (tempo indeterminato) e quelli a tempo determinato, che passano da 11 a 15.
GENERAZIONI IN AZIENDA.
Importante è poi conoscere la generazione di appartenenza delle nostre persone. E qui i dati aggregati ci raccontano una distribuzione per età sostanzialmente stabile. Tra il 2023 e il 2024 si registra solo un leggero decremento della Generazione X (da 46% a 44%) in favore della Generazione Z (da 26% a 28%). Tuttavia, a fronte di un’azienda con più giovani al suo interno, l’età media delle nostre persone cresce, seppur di poco, attestandosi sui 41,7 anni contro i 41,2 dell’anno precedente. Stabile invece la quota rappresentata dai cosiddetti Boomers (fermi al 8% del totale) e dei Millennials (20%).
DISTRIBUZIONE PER GENERE.
Per quanto riguarda la distribuzione di genere, oltre all’aumento in termini assoluti di donne in organico, va inoltre segnalata una maggiore rappresentanza femmminile nelle Generazioni Y e Z, che raggiunge il 71% contro il 36% di quella maschile.
LIVELLO DI ANZIANITA' MEDIA.
La conferma della bontà del percorso di people transformation avviato in Guffanti sta però soprattutto in un dato: quello relativo al livello di anzianità media. Che cresce complessivamente, passando dai 10,7 anni del 2023 agli 11 del 2024, ma lo fa a fronte di una maggiore percentuale di persone con anzianità in azienda inferiore a 5 anni (58%). In altre parole: per una persona presente in azienda da meno di 5 anni, ce n’è una che vive la cultura Guffanti da un minimo di 6 a più di 20 anni.
A ulteriore dimostrazione di un modello organizzativo che crede nella formazione sul campo e nel travaso continuo di sapere come strumenti indispensabili di crescita personale.
