Più donne, più giovani, più contratti di
apprendistato e a tempo determinato e 100% di copertura delle posizioni rimaste
vacanti. Sono solo alcuni dei numeri che fotografano l’evoluzione dell’organico
Guffanti da gennaio 2023 a oggi. Ovvero da quando abbiamo dato avvio a un
percorso destinato a efficientare i processi organizzativi del gruppo e a
offrire migliori condizioni di vita in azienda ai nostri collaboratori.
Il programma che stiamo portando avanti si
sviluppa in diverse fasi e interviene su molteplici aspetti legati al benessere
delle nostre persone. Tra i suoi pilastri, infatti, c’è l’ambizioso piano di
Welfare Aziendale che abbiamo avviato con l’obiettivo di sostenere il potere di
acquisto e supportare i nostri collaboratori e le loro famiglie in un momento
di profonda incertezza dei mercati. L’inflazione continua ad avere un impatto
evidente sul costo della vita, riducendo l’accesso ai servizi. Per questo motivo
nel nostro piano di Corporate Wellbeing abbiamo previsto diversi tipi di
sostegno: dai fringe benefit alle polizze assicurative, dai buoni acquisto ai
fondi pensione integrativi.
Ma non ci siamo fermati qui. Perché accanto a
queste iniziative abbiamo scelto di investire in una collaborazione che ambisce
a trasformare in maniera profonda anche il modo in cui le nostre persone
lavorano in azienda. Grazie al supporto di PwC, leader internazionale della
consulenza, stiamo infatti gettando le basi per una trasformazione digitale del
nostro gruppo. Questa fase comporterà la semplificazione e la velocizzazione di
moltissimi processi interni, assicurando una generale ottimizzazione del lavoro
nelle diverse funzioni aziendali. Un vantaggio per i nostri collaboratori, che
potranno così liberarsi delle attività a basso valore aggiunto, delegandole
alla tecnologia; ma anche per i nostri clienti, che godranno di questo
efficientamento attraverso un servizio più puntuale e più calibrato sulle loro
specifiche esigenze.
Terzo pilastro, l’organizzazione. Ma siccome per migliorare qualcosa bisogna
prima conoscerla, a gennaio 2023 abbiamo deciso di avviare una “mappatura” del
nostro organico. Una specie di censimento delle “G-People” che ci mostrasse le
caratteristiche della nostra forza lavoro e che ci dicesse, soprattutto, come
eravamo cambiati dopo gli anni di grande espansione dovuti al Superbonus.
Quell’analisi ci ha restituito, pochi mesi più
tardi, una fotografia molto dettagliata della nostra popolazione aziendale.
Immagine che oggi possiamo finalmente confrontare con quella attuale. Essì,
perché nel frattempo non solo non abbiamo smesso di evolvere, ma neanche di
cercare di comprendere bisogni e opportunità legati a questa evoluzione.
E se è vero che evoluzione fa rima con
trasformazione, è vero anche che le due parole hanno significati profondamenti
diversi. A distanza di un anno non ci aspettavamo, infatti, uno stravolgimento
totale della situazione, piuttosto il segnale che la macchina organizzativa è
diretta verso un percorso virtuoso in linea coi bisogni del mercato. Nel
dettaglio:
COMPOSIZIONE ORGANICO.
Resta stabile il numero di risorse impiegate
nel 2024 rispetto al 2023 (50, al netto dei consulenti esterni e dei
fornitori). Cresce, invece, il numero delle donne in azienda che ora tocca
quota 14 unità. Sul fronte del turnover, le 8 persone che nel corso del 2023
hanno lasciato l’azienda (chi per pensionamento, chi per scadenza contrattuale,
chi per scelta volontaria) sono state tutte sostituite da professionisti
inseriti in diversi uffici del gruppo. Rispetto a un anno fa aumentano infine i
contratti di apprendistato (tempo indeterminato) e quelli a tempo determinato,
che passano da 11 a 15.
GENERAZIONI IN AZIENDA.
Importante è poi conoscere la generazione di
appartenenza delle nostre persone. E qui i dati aggregati ci raccontano una
distribuzione per età sostanzialmente stabile. Tra il 2023 e il 2024 si
registra solo un leggero decremento della Generazione X (da 46% a 44%) in
favore della Generazione Z (da 26% a 28%). Tuttavia, a fronte di un’azienda con
più giovani al suo interno, l’età media delle nostre persone cresce, seppur di
poco, attestandosi sui 41,7 anni contro i 41,2 dell’anno precedente. Stabile
invece la quota rappresentata dai cosiddetti Boomers (fermi al 8% del totale) e
dei Millennials (20%).
DISTRIBUZIONE PER GENERE.
Per quanto riguarda la distribuzione di
genere, oltre all’aumento in termini assoluti di donne in organico, va inoltre
segnalata una maggiore rappresentanza femmminile nelle Generazioni Y e Z, che
raggiunge il 71% contro il 36% di quella maschile.
LIVELLO DI ANZIANITA' MEDIA.
La conferma della bontà del percorso di people
transformation avviato in Guffanti sta però soprattutto in un dato: quello
relativo al livello di anzianità media. Che cresce complessivamente, passando
dai 10,7 anni del 2023 agli 11 del 2024, ma lo fa a fronte di una maggiore
percentuale di persone con anzianità in azienda inferiore a 5 anni (58%). In
altre parole: per una persona presente in azienda da meno di 5 anni, ce n’è una
che vive la cultura Guffanti da un minimo di 6 a più di 20 anni.
A ulteriore dimostrazione di un modello
organizzativo che crede nella formazione sul campo e nel travaso continuo di
sapere come strumenti indispensabili di crescita personale.
